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ePaper created 2012-08-10, 10:27:42 | version 1.24.0
27 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2012 Personalbericht 2012 Band 2: Personalmanagementbericht 27 In diesem Jahr können anhand des Berichts folgende Rückschlüsse gezogen werden: Trend zur Indikatorenbildung Der Trend zur Bildung von Indikatoren, um eine Erreichung von Zielen messbar oder greifbar zu machen, wird verstärkt. Zwischen der federführenden BASFI und dem Personalamt wurden Ende 2011 beispielsweise Maßnahmen verabredet, um die Datenlage – weiterhin im Rahmen der freiwilli- gen und anonymen Erhebung – zu verbessern. Auf der Länderebene engagiert sich die hamburgische Verwaltung als einer der Vorreiter für das Thema Indikatorenbildung. Es ist Ziel, den Prozess der Interkulturellen Öffnung in allen Landesver- waltungen zu beschleunigen. So wurde in einer länderoffenen AG eine Abfrage zum Stand der In- terkulturellen Öffnung in den Bundesländern durchgeführt. Dabei wurde festgestellt, dass das Ver- ständnis und die Umsetzung noch uneinheitlich sind. Um die Interkulturelle Öffnung länderübergrei- fend transparent und messbar zu machen, wurde ein Indikatorensatz zur Interkulturellen Öffnung entwickelt. Dieser entspricht den in der FHH verfolgten Schwerpunkten: • Strategie der Interkulturellen Öffnung, • Herstellung einer internen Organisationskultur und Entwicklung von Angeboten im Bereich Inter- kultureller Öffnung, • Interkultureller Wissens- und Kompetenzerwerb durch Aus- und Fortbildung bei den Bedienste- ten/Beschäftigten22 des Landes und • Steigerung des Anteils der Bediensteten/Beschäftigten mit Migrationshintergrund auf allen Ebe- nen auch mit Blick auf die berufliche Entwicklung/Karriere. Stärkere Einbeziehung der Führungskräfte Das Personalmanagement der FHH muss auch in der Zukunft verstärkt die Interkulturellen Kompe- tenzen der Führungskräfte und Beschäftigten fördern. Dort, wo der unmittelbare Bedarf aus der kon- kreten fachlichen Aufgabenerfüllung nicht gegeben ist, ist das Thema der Interkulturellen Öffnung noch nicht optimal präsent. Hier ist flankierend eine breite Verständigung über alle Ebenen der Be- hörden und Ämter erforderlich, die deutlich macht, dass die Öffnung der hamburgischen Verwaltung für Menschen mit Migrationshintergrund kein Lippenbekenntnis ist, sondern eine Herausforderung, der die Verwaltung offensiv begegnet. Um das zu erreichen, sollte verstärkt eine Unterstützung der Integration interkultureller Fragen in die Fachpolitiken der Behörden (Cultural Mainstreaming) durch Begleitung von Workshops auf Amts- und Abteilungsleitungsebenen erfolgen. Ferner sollte eine sukzessive Überprüfung der Rahmenplan-Seminare auf interkulturelle Aspekte erfolgen. Voneinander lernen – Ressourcen bündeln Anknüpfend an das Thema Indikatorenbildung und Controlling von Maßnahmen sollte im Sinne einer ressourcenorientierten Aufgabenverwaltung auf best-practice-Beispiele (Erfolgsmodelle) gesetzt werden. Eine Konzentration von Ressourcen auf bereits erfolgreich umgesetzte Maßnahmen hat den großen Vorteil von Lerneffekten, sodass Anfangs- und Implementierungsfehler vermieden wer- den können. So ist nach der ersten Phase von Maßnahmenfindung und Instrumentenentwicklung die Phase zwei eingetreten, in der das Personalmanagement in Zusammenarbeit mit den Führungs- kräften zur Aufgabe hat, eine Konsolidierung von Maßnahmen durchzuführen. Dabei muss jedoch bedacht werden, dass sich nicht alle Organisationseinheiten mit dem Thema im gleichen Umfang 22 Mit Bediensteten ist im Folgenden die Statusgruppe der Beamtinnen und Beamten gemeint, mit Beschäftigten die Statusgruppe der Tarifbeschäftigten in der Öffentlichen Verwaltung.