Blickpunkt-Personal-Management-Management-2012-02

23 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2012 Personalbericht 2012 Band 2: Personalmanagementbericht 23 In der Pilotphase wurde die Selbstbewertung in vier verschiedenen Bereichen durchgeführt. Es wur- den diverse Handlungsmöglichkeiten der teilnehmenden Organisationen identifiziert und konkreti- siert, die speziell auf die fachlichen Zuständigkeiten und die daraus resultierenden Bedarfe abge- stimmt waren. So wurde z.B. vorgeschlagen, einen behördenübergreifenden Dolmetscherpool einzu- richten und Inhouse-Schulungen durch das ZAF anzubieten. Auch das ZAF selbst als Pilotteilneh- mer beschäftigte sich mit den Fortbildungen zu dem Thema Interkulturelle Öffnung. So wurde über- legt, welche Anreize für die Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmer geschaffen werden könnten, sich mit dem Thema Interkulturelle Öffnung zu befassen. Dabei wurde festgehalten, das Thema auch als „Querschnittsthema“ in alle Kommunikationsseminare einzubauen. Auch wurde betont, wie wichtig es sei, Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmern einen „Perspektivenwechsel“ anzubieten (z.B. indem die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in einem Rollenspiel die Rolle ihrer „Kundinnen und Kunden“ einnehmen). Erkenntnisse aus der Pilotphase Im Anschluss an die Pilotphase stellte sich die Frage, ob das Angebot im ZAF verstetigt werden soll- te. Hierzu wurden folgende Thesen entwickelt: Interkulturelle Selbstbewertung - Vorgehen Die Mitglieder einer Arbeitsgruppe bewerten die gestellten Fragen nach einer fünf-stufigen Skala individu- ell im Hinblick auf die Bedeutung des jeweiligen Aspektes für die Organisation und den Umsetzungsgrad. Anschließend werden diese Bewertungen in einem moderierten Prozess diskutiert und Handlungsfelder (Zielvereinbarungen) für die Organisation abgeleitet. Der Fragebogen ist in die folgenden Bereiche strukturiert: • Die Beschäftigten • Die Führungskräfte • Organisationsentwicklung • Fort- und Weiterbildung Beispiel: Die Beschäftigten Ziel: Sensibilisierung für das Vorhandensein interkultureller Einflüsse innerhalb der Beschäftigtenstruktur. Bedeutung Umsetzungs- grad 1. Die Ziele unserer Organisation werden durch die kulturelle Zu- sammensetzung des Teams unterstützt. 2. Die kulturelle und sprachliche Vielfalt innerhalb unserer Organi- sation entspricht der der Kunden. 3. Die Kolleginnen und Kollegen nehmen an Fortbildungen zu in- terkulturellen Themen teil. 4. Es gibt mehr Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshinter- grund in der Organisation als vor drei Jahren. 5. In unserer Organisation wird Rücksicht auf interkulturelle Belan- ge der Beschäftigten genommen (z.B. hinsichtlich der Planung von Betriebsausflügen, Fastenzeiten usw.). 6. Interkulturelle Herausforderungen und Konflikte, z.B. im Publi- kumsbereich oder in internen Prozessen werden wahrgenom- men, thematisiert und gelöst. 7. In unserer Organisation gibt es Beschäftigte, deren Aufgabe es ist, den Prozess der Interkulturellen Öffnung voranzutreiben.

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