Blickpunkt-Personal-Management-Management-2012-02

8 blickpunkt personalPersonalmanagementbericht 2012 Personalbericht 2012 Band 2: Personalmanagementbericht 8 Abbildung D-1 - Ziele und Handlungsschwerpunkte eines Konzepts zur interkulturellen Öffnung der Verwaltung Quelle: PMB 2009, S. 45 – begrifflich angepasst Im Folgenden werden ausgewählte Beispiele aus der hamburgischen Verwaltung zu diesen drei Handlungsschwerpunkten vorgestellt und beschrieben. Der Auswahl liegt keine allgemeine Behör- denabfrage zugrunde, sondern eine gezielte Darstellung vorbildhafter Beispiele: D.2.2. Erhöhung der Beschäftigtenanteile durch Ausbildung und Einstellung (1) Gezielte Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund bei externen Stellenaus- schreibungen Auf der Basis einer Beschäftigtenbefragung4 hat der Senat im Rahmen seiner personalpolitischen Schlussfolgerungen alle Behörden und Ämter aufgerufen, auf eine Hebung der Anteile von Beschäf- tigten mit Migrationshintergrund hinzuwirken, sofern sie in ihren Beschäftigtenbereichen bzw. für ihre Berufsgruppen gegenüber dem hamburgischen Durchschnittswert von 8,9 % deutliche Abweichun- gen nach unten verzeichneten. Die fachliche Bewertung und Ableitung konkreter Maßnahmen unter- lag dabei den einzelnen Behörden und Ämtern. Zur Unterstützung dieser Maßnahmen hat das Personalamt den Behörden und Ämtern Formulie- rungsvorschläge für Stellenausschreibungen bereit gestellt, mit denen Menschen mit Migrationshin- tergrund ermutigt werden sollen, sich auf Stellenausschreibungen der Freien und Hansestadt Ham- burg zu bewerben. 4 Erstmals wurden in 2008 im Rahmen einer freiwilligen und anonymen Beschäftigtenbefragung die Anteile von Beschäftigten mit Migrati- onshintergrund erhoben. Von den 73.000 Beschäftigten der FHH hatten 8,9 % einen Migrationshintergrund, davon hatten 6,8 % die deutsche Staatsangehörigkeit und 2,1 % waren ausländische Staatsbürgerinnen und Staatsbürger (zu weiteren Ergebnissen s. Bürger- schaftsdrucksache 19/2532). Das Bemühen eines Unternehmens die Zusammenstellung seiner Belegschaft an die interkulturelle Pluralität der Gesellschaft anzupassen Das Bemühen, eine interkulturelle Belegschaft so zu führen, dass sie durch ihre Vielfältigkeit und das damit verbundene Potenzial zur Wertschöpfung eines Unternehmens beiträgt - Ausbildung - Personalein- stellungen von außen 2. Fortbildung und Beratung Verbesserung der Kommunikations- fähigkeit - Wissen -Verhalten Einstellungen Handlungs schwer- punkte Zielebenen Gesamtkonzept 3. Strategische Verankerung innerhalb der Organisation/ Rahmen für Organisationales Lernen schaffen - Top-down Vermittlung der Ziele - langfristige Orga- nisationsentwicklung 1. Erhöhung der Beschäftigtenanteile

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