blickpunkt-personal-2012-1

41 blickpunkt personal 1/2012 7. Personalforum am 3.11.2011 aus verschiedenen Tätigkeiten im Laufe des Berufslebens möglich und wünschenswert sind. Verwendungsbreite und Mobilität sind also zwei Seiten einer Medaille. Im Forum wurden deshalb die Möglichkeiten, Notwen- digkeiten und praktischen Erfahrungen dis- kutiert, die sich unter dem Stichwort „Mobi- lität“ zusammenfassen lassen. Wichtig war den Teilnehmerinnen und Teilnehmern da- bei eine differenzierte Auseinandersetzung und Bewertung mit den verschiedenen Sei- ten und Akteuren: So muss zwischen der Sichtweise der Or- ganisation und der Sichtweise der/des einzelnen Beschäftigten unterschieden werden: Während die Organisation Wechsel theoretisch grundsätzlich begrüßt und prak- tisch auch Förderinstrumente bereitstellt, muss die Perspektive der Beschäftigten nicht in jedem Fall ebenso positiv sein. Zu- gleich kann es auf Seiten der Organisation wie auch auf Seiten der/des Beschäftigten (Sach-) Zwänge geben, die einen Wech- sel erforderlich machen (zum Beispiel bei den Asklepios-Rückkehrerinnen und Rück- kehrern, bei Umorganisationen und Kon- flikten am Arbeitsplatz). Aspekte aus der Diskussion Im Laufe des Workshops wurden die ge- nannten Implikationen beleuchtet und hin- terfragt. Die Ebene der Organisation ►► Die Organisation wünscht und unter- stützt Mobilität. Warum eigentlich? Stimmt die Annahme, Mobilität sei immer und grundsätzlich gut? Hätte es Folgen, wenn die Annahme nicht stimmt? Werden Stabili- tät und Mobilität vergleichbar wertgeschätzt und damit die Beschäftigten, die für das eine oder andere stehen? Wenn nicht, muss die Organisation darauf Einfluss nehmen? ►► Sollte die Organisation Mobilität aktiv be- werben bzw. belohnen, also Anreizsysteme schaffen? Und/oder sollte sie obligatorische Wechsel, zum Beispiel auf bestimmten Füh- rungsebenen vorsehen? ►► Greifen die vorhandenen Instrumente der FHH? Kann die Wirksamkeit der freiwilli- gen Mobilität (im Personalamt), der Teilzeit- Börse, des wertgleichen Wechsels, der Stel- lenausschreibungen erhöht werden? ►► Wenn die Mobilitätsmeldung mit einem Imageverlust verbunden wird, ist es Aufga- be der Organisation, dies zu verändern? ►► Gibt es weitere Instrumente zur Förde- rung der Mobilität? Ideen dazu wären: Virtu- elle Tauschplattform im Personalportal, de- zentrale Mobilitätsbörsen, organisierte Tref- fen von Mobilitätswilligen, Bekanntmachen von Best-Practice-Beispielen, Ermutigung von Vorgesetzten etc. ►► Der Arbeitsdruck erzeugt hohe Nachfra- ge nach Fachwissen auf allen Ebenen. Die Organisation glaubt, sich Einarbeitungs- zeiten nicht mehr leisten zu können. Das erzeugt häufig hoch spezialisierte Stellen- ausschreibungen. ►► Der in einer Stellenausschreibung ge- wünschte Spezialisierungsgrad ist die Stell- schraube, die Gestaltung liegt grundsätzlich im Organisationsermessen. ►► Anstelle eines zwingenden fachlichen Profils kann auch die Passung eines Per- sönlichkeitsprofils in das soziale Gefüge eines Bereiches gepaart mit Lernvermögen und Veränderungsbereitschaft als Schlüs- selqualifikation funktionieren. ►► Das operationale Wissen über die Fluk- tuation könnte besser sein: Es fehlen Daten: Wie häufig wechseln Beschäftigte im Durch- schnitt den Arbeitsplatz, wie beeinflusst das die Arbeitsproduktivität und –zufriedenheit? (Berufs- und laufbahnspezifische Betrach- tung nötig.) Die Ebene der Beschäftigten ►► Beschäftigte mit Wechselwunsch wer- den teilweise dadurch behindert, dass Spe- zialwissen und eben nicht die Verwendungs- breite bei Auswahlverfahren im Vordergrund steht (siehe oben). Das erzeugt häufig Fru- stration und Demotivation. ►► Beschäftigte ohne Wechselwunsch müssen gelegentlich aus organisatorischen Gründen wechseln. Das erzeugt ebenfalls häufig Frustration und Demotivation. ►► Beschäftigte sollten von ihren Vorge-

blickpunkt-personal-2012-1

Pages