blickpunkt personal: Personalmanagementbericht 2011

blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2011 63 Personalbericht 2011 Band 2: Personalmanagementbericht 62 weit nicht, muss kritisch geprüft werden, ob dies tatsächlich in dem Umfang realistisch ist. Sollte es nicht gelingen, sich das Personal durch interne Einstellungen zu beschaffen, so bleibt die Rekrutie- rung auf dem externen Arbeitsmarkt, wodurch nicht nur zusätzlicher Zeit- und Kostenaufwand ent- steht, sondern in einzelnen Berufsgruppen durch Fachkräftemangel und scharfe Konkurrenz dieser Weg mit großer Wahrscheinlichkeit erfolglos bleiben wird. Die aktuellen Planungsmatrizen zeigen, dass die Behörden und Ämter externe Einstellungen planen, wenn sie davon ausgehen, dass der interne Arbeitsmarkt den Bedarf nicht mehr decken kann. Diese auf den externen Arbeitsmarkt bezogene Öffnungsnotwendigkeit gilt beispielsweise für die sozialen Berufe. Auch im Bereich der allgemeinen Verwaltung zeigt die aktuelle Planung, dass zur Deckung des Personalbedarfs mehr und mehr auf den externen Arbeitsmarkt zurückgegriffen wird. Im Blick zu behalten ist, dass 2010 7 % der Auswahlverfahren erfolglos verliefen und dass häufig auf ausge- schriebene Stellen nur eine relativ geringe Anzahl von Bewerbungen eingingen (siehe D.3.3.). Als problematisch wird weiterhin die Entwicklung im Bereich der sozialen Berufe angesehen. Wäh- rend in Fachämtern wie bisher von einem Anstieg der Personalbedarfe bei Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen ausgegangen wird, zeichnet sich keine entsprechende Ausweitung der Ausbil- dungskapazitäten an den Hamburger Fachhochschulen und denjenigen der benachbarten Bundes- länder im Hamburger Raum ab. Auf keinen Fall sollte es zu einer Reduzierung der Studienkapazitä- ten in Hamburg kommen, da ansonsten zu befürchten ist, dass der Bedarf an Sozialpädagoginnen und -pädagogen in Hamburg nicht gedeckt werden kann und eine Mangelsituation entsteht. In die- ser Darstellung sind die Bedarfe der Freien Träger noch nicht berücksichtigt, demzufolge ist eher von zusätzlichen künftigen Personalunterdeckungen auszugehen. Die Modellrechnung des Basisda- tenausschusses zur Bevölkerungsentwicklung belegt u.a. durch die Zunahme der älteren Bevölke- rung eine steigende Tendenz der Hauptbedarfsträgergruppen. Weiterhin ist eine große Zurückhaltung bei der prognostizierten Aufgabenentwicklung und beim Ra- tionalisierungspotenzial durch IT zu erkennen. Die innovativen Veränderungen, die auch in den kommenden Jahren zu erwarten sind, machen sich nicht in geringeren Personalbedarfen bemerk- bar. Vermutlich führen die Entwicklungen im IT-Bereich eher zu einer Veränderung im Zuschnitt der Aufgaben, in einer verbesserten Qualität der Arbeiten und geringerer Fehleranfälligkeiten. Um Personalbedarfe ausgleichen zu können, wären u.a. auch Maßnahmen zur Beeinflussung des Beschäftigungsumfangs möglich (z.B. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Be- ruf). Auch hiervon wird in der Planung eher kein Gebrauch gemacht. Dabei zeigt sich in der rückläu- figen Entwicklung des Beschäftigungsumfanges der vergangenen Jahre eine Möglichkeit, Personal- bedarfe durch eine entsprechende Anpassung vorhandener Arbeitszeitpotenziale auszugleichen. D.4.5. Fazit Personalbedarfsplanung ist eine der wichtigsten Grundlagen für ein vorausschauendes Personal- management. Im Prognosezeitraum von 2011 bis 2018 wird für die beplanten Berufsgruppen (ohne Polizei und Feuerwehr) von einem Rückgang des Personalbedarfs zur Erfüllung der Aufgaben von insgesamt 0,7 % (= 267 Personen) ausgegangen. In der allgemeinen Verwaltung wird ausdrücklich darauf hin- gewiesen, dass Rationalisierungsmaßnahmen (vor allem bei den Bezirksämtern) ausgeschöpft sei-