blickpunkt personal: Personalmanagementbericht 2011

blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2011 51 Personalbericht 2011 Band 2: Personalmanagementbericht 50 D.4.1. Bisherige Berichterstattung Der öffentliche Dienst befindet sich mit der Privatwirtschaft und seit der Förderalismusreform I auch zunehmend mit dem Bund, den Ländern und den Kommunen im Wettbewerb, wenn es um die Rek- rutierung und langfristige Bindung geeigneten Personals geht. Dies wird umso deutlicher in Zeiten der Arbeitskräfteknappheit, wie sie unter dem demografisch bedingten Aspekt in den kommenden Jahren erwartet wird, in einigen Berufsbereichen bereits heute existiert. Besonderes Augenmerk hat deshalb der öffentliche Dienst auf die Bereiche zu richten, in denen die Rekrutierung und Bindung von Arbeitskräften auf Probleme stoßen kann, etwa wenn spezielle Kenntnisse erforderlich sind und die öffentliche Verwaltung in Konkurrenz zu privaten Arbeitgebern steht. Konkurrenz besteht zum einen bei ausgebildeten Arbeitskräften, zum anderen bei der Suche nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern für die eigenen Ausbildungen innerhalb der ham- burgischen Verwaltung. Bei der Besetzung von Stellen gibt es bereits Engpässe, so bei den tech- nischen Berufen, den Lehrkräften in bestimmten Fächern und den Sozialpädagoginnen und -pädagogen. Im Nachwuchskräftebereich ist dies bislang noch nicht der Fall. Im Wettbewerb um Nachwuchskräfte kommt es entscheidend darauf an, die hohe Attraktivität als Arbeitgeber bzw. Dienstherr und den hohen Stellenwert der eigenen Ausbildungsangebote immer wieder aktiv zu kommunizieren und mit vielfältigen Maßnahmen zu unterstützen. Aus diesem Grund setzen die ausbildenden Behörden der hamburgischen Verwaltung bereits seit Jahren auf ein vielseitiges und zielgruppengerechtes Ausbil- dungsmarketing, das zunehmend auch den Einsatz von Web-2.0-Technologien umfasst (z. B. Aus- bildungsblog, Onlineselbsteinschätzung, Onlinebewerbung, Flyer, Plakate, Internetwerbung, Kurzfil- me, Ausbildungsmessen, Veranstaltungen) sowie auf professionelle und zugleich faire Auswahlver- fahren, auf attraktive Ausbildungs- und Studienangebote sowie auf überzeugende berufliche Per- spektiven (z. B. Übernahme aller geeigneten Nachwuchskräfte, herausfordernde Aufgaben, gute Entwicklungschancen/Karrierewege, motivierende Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeitgestal- tung). Nur hierdurch ist es möglich, die erzielte hohe Nachfrage an gut geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern auf einem bislang konstant hohen Niveau zu halten. Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte besteht nicht nur zwischen öffentlichen und privaten Ar- beitgebern, sondern auch zwischen verschiedenen Dienstherren sowie bei den Behörden und Äm- tern untereinander – insbesondere bei Berufsgruppen, die in vielen Behörden und Ämtern eingesetzt werden. Die PBP aus überbehördlicher Sicht macht deutlich, wo Überkapazitäten oder Unterde- ckungen in einzelnen Bereichen der hamburgischen Verwaltung vorausgesehen werden. Dies of- fenbart sich bei der Rekrutierung von Personal, wenn dies überwiegend aus dem Reservoir anderer Behörden und Ämter geschieht. Nur in einer Gesamtschau kann ermittelt werden, ob es möglicher- weise zu Engpässen kommt, wenn sich die Behörden und Ämter – im Extremfall ausschließlich – zu Lasten anderer Behörden oder Ämter ihr erforderliches Personal beschaffen. Der quantitativen Erfassung von Personalbedarfen schließen sich Fragen nach den qualitativen An- forderungen und Fähigkeiten an, die an das Personal in der hamburgischen Verwaltung zukünftig zu stellen sind. Mehr und mehr gehen nun die Aktivitäten in die Richtung, qualitative Aspekte stärker in die PBP einzubeziehen.