Blickpunkt Personal 11-2011

6 blickpunkt personal 3/2011Aktuelles ment-Center (EAC) oder auch der Master- Studiengang für Aufsteigerinnen und Auf- steiger in die Laufbahngruppe 2, zweites Eingangsamt (ehemals höherer allgemeiner Verwaltungsdienst). Heftig diskutiert wurde in den letzten Mona- ten das Projekt ePers. Zentrale Aspekte des Projekts finden sich in den Zielrichtungen „IT UnterstützungderHRProzesse“und„Kos- tenreduzierung in den HR-Prozessen/ Prozessorientierung“ (32 % bzw. 31 % in der 2010er Reihe). Hingegen stand das in der Privatwirtschaft weit verbreitete Ziel „HR-Service Delivery Model“ (HR SSC, CoE, HR Business Partners9 ) und „HR -Business-Partnering“ (17 % bzw. 24 %), zwar auf der Agenda von ePers, ließ sich aber nicht durchsetzen. An vierter Stelle steht das Thema „Talent Attraction & Recruiting“. Dieses Thema ist nicht von ungefähr in der Privatwirtschaft an so prominenter Stelle. Gut ausgebildete Fachkräfte werden in fast allen Wirtschafts- bereichen händeringend gesucht. So ist in den vergangenen Jahren ein starker Wett- bewerb um die besten Fachkräfte/Talente entstanden. Nicht zuletzt deswegen taucht das Thema (mit starken Steigerungserwar- tungen für 2012) an achter und zwölfter Stelle unter den Stichworten „Talent-De- velopment/Learning and Development“ und „Talent Retention“ erneut mit etwas anderem Zungenschlag auf. Im Umgang mit Talenten gibt es im öffentlichen Dienst noch Nachholbedarf. In den Instrumenten sind wir hier eingeschränkter und die gescheiterten Verhandlungen über die leistungsorientierte Bezahlung haben uns hier Möglichkeiten genommen. Trendsensible Verwaltung Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass eine trendsensible Verwaltung in der Lage ist, wichtige Trends langfristig zu er- kennen und aufzugreifen. Dadurch kann sie auf Veränderungen nicht nur reagieren, sondern frühzeitig mit Handlungsspielraum agieren. Die hamburgische Verwaltung ist hier auf dem Weg. Wie beschrieben, verfolgt und dis- kutiert sie seit einigen Jahren die zentralen gesellschaftlichen Trends. Dabei konnten schon verschiedene künftige Herausforde- rungen identifiziert und Maßnahmen, wie zum Beispiel die Personalbedarfsplanung oder das angepasste Fortbildungsangebot, implementiert werden. Im Sinne einer trend- sensiblen Verwaltung bleibt das gesamte Trendspektrum nach der Maßnahmenum- setzung weiter im Blick, um auch für die Zu- kunft die Handlungsfähigkeit zu bewahren. Es wird jedoch auch deutlich, dass in eini- gen Bereichen noch Handlungsbedarf be- steht — wie zum Beispiel auf dem Gebiet der Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung — und dass der Handlungsspiel- raum in der öffentlichen Verwaltung nicht unbedingt derselbe ist wie in der Privatwirt- schaft. Die trendsensible Verwaltung muss dementsprechend von Trend zu Trend ent- scheiden, ob dieser für sie wichtig ist und wie sie gegebenenfalls handeln kann. Dafür braucht sie entsprechende Spielräume und Strukturen. 9 HR SSC steht für Shared Service Center, CoE steht für Center of Competence, HR-Business-Partner- schaft geht auf das Mitte der 1990er-Jahre von Dave Ulrich prominent gemachte Modell zurück, in allen Personalbereichen den Weg zur mitgestaltenden, strategischen Rolle im Unternehmen zu gehen (Ulrich, Dave (2005): HR Value Proposition, Harvard Busi- ness School Press; Ulrich, Dave (1997): Human Re- source Champions, Harvard Business School Press).