Blickpunkt Personal 11-2011

4 blickpunkt personal 3/2011Aktuelles ren bundesweit eher eine Ausnahme.5 Im öffentlichen Dienst werden im Unter- schied zur Privatwirtschaft Themen teil- weise anders gewichtet. So reagieren Un- ternehmen in ihrer Personalarbeit meist unmittelbarer auf Konjunkturschwankungen (z.B. Personalabbau, Verlagerungen, Unter- nehmenszusammenschlüsse), während im öffentlichen Dienst erst nachgelagert ana- loge — wenn auch abgeschwächte — Dis- kussionen stattfinden (zum Beispiel in Form des aktuellen, aber auf Langfristigkeit ange- legten Prozesses des Personalabbaus). Dass Demografie zu den Top-Themen ge- hört, ist für Personaler/ -innen keine Über- raschung. „Der demografische Wandel ist in seiner Wucht eine große Herausforderung, kommt gleichzeitig aber schleichend da- her“, wird ein Verbandsvertreter im Behör- denspiegel zitiert (Behördenspiegel, August 2011, S. 10). Das eigentliche Phänomen ist lange bekannt. Dennoch brauchte es bis in die letzte Dekade, bis die Unternehmen und Verwaltungen sich langsam darauf ein- zustellen begannen. Das war auch in der FHH kaum anders. Inzwischen gibt es ne- ben der Personalbedarfsplanung (siehe Ar- tikel von Diana Winkler-Büttner) auch eine Reihe von Behörden, die sich aktiv mit den sich abzeichnenden Veränderungen aus- einandersetzen (vgl. Personalbericht 2010, Bd. 2 Personalmanagementbericht, blick- punkt personal 3/2010, S.35ff.). Das Thema Globalisierung hat für die öffentliche Ver- waltung lediglich indirekte Auswirkungen: Die Stadtgesellschaft wird bunter, die Kun- dinnen und Kunden der Verwaltung werden internationaler, die Bedeutung von Spra- chen wächst, der Einfluss der EU auf die Gestaltung der Politikfelder nimmt zu und vieles mehr. Hingegen agieren wir — bis auf in wenigen Ausnahmen — als Verwaltung nicht international, was auch Auswirkungen auf die Anforderungen an unsere Beschäf- tigten hat. Die Informatisierung merken wir jeden Tag. Computer bestimmen nicht nur unse- re Büroarbeit, sondern vor allem auch un- sere Formen der Zusammenarbeit. Fällt einmal der Rechner aus, sind wir nicht mehr arbeitsfähig. Die E-Mail-Flut wird von vielen beklagt. Alles zusammen trägt zur Beschleunigung und Arbeitsverdichtung unseres Arbeitsalltags bei und lässt die Komplexität rasant steigen. Dies bleibt nicht ohne Folgen für die Personalarbeit, sei es, weil wir im Rahmen der Fortbildung darauf reagieren müssen oder weil wir im Rahmen der Gesundheitsförderung mit den Folgen zu tun haben. Die Prozessorientierung ist hingegen eine mögliche Folge des verstärkten Technikein- satzes. Er lenkt den Blick darauf, Prozesse neu auszurichten. Ein gutes Beispiel ist die Ausrichtung der Verwaltungsstrukturen an den Bedarfen der Kundinnen und Kunden — und die Abkehr von den an der Verwal- tungslogik orientierten Abläufen. Lernorien- tierung als Trend bezeichnet die Notwen- digkeit, den aufgezeigten Entwicklungen von Globalisierung, Informatisierung, Be- schleunigung und Komplexitätssteigerung in einem lebenslangen Lernprozess zu be- gegnen. Die Früchte der (Erst-) Ausbildung sind heute bereits nach wenigen Jahren nicht mehr frisch genug. Um weiter Schritt zu halten, muss ein lebenslanger Lernpro- zess folgen. Die Umstellung auf Bachelor- und Master-Studiengänge war ein Schritt in diese Richtung. Längerfristig angelegte Lerngruppen, wie sie auch das Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF) anbietet, sind ebenfalls eine Antwort auf diese Anforde- rung. Neben diesen sehr grob umrissenen Trends bietet interessante Perspektiven auf die Entwicklung von Trends auch das HR-Ba- rometer6 der Unternehmensberatung Cap- 5 Hierzu hat beim Personalforum 2007 auch eine Ar- beitsgruppe getagt, die im blickpunkt personal doku- mentiert wurde. Block, Carsten; Brüser, Mark; Fleisch- mann, Sören; Winkler-Büttner, Diana: Personalforum 2007 – Forum 5: Wen – wann – wofür? Megatrends für Personalbedarfe, blickpunkt personal 1/2008, S. 17. 6 „HR“- steht im Folgenden für „Human-Ressource“ – Personalmanagement.