Blickpunkt Personal 11-2011

15 blickpunkt personal 3/2011 Woran liegt es also, dass offene IT-Stellen der Verwaltung im Vergleich zur privaten Wirtschaft schwerer oder gar nicht zu beset- zen sind? Die am häufigsten genannte Begründung von Kandidatinnen und Kandidaten, die ihre Bewerbung zurückzogen, war das zu erwar- tende Gehalt. Mit Vergütungen, die durch- schnittlich 30 % unter denen vergleichbarer Gehälter der privaten Wirtschaft liegen und zudem aufgrund der Tarifsystematik nicht verhandelbar sind, ist die Verwaltung oft nicht konkurrenzfähig. Indirekt wird dieses Gehaltsproblem durch die formalen Einstel- lungsvoraussetzungen in Bezug auf die Bil- dungsabschlüsse verschärft. So interessiert es die Personalleitung eines IT-Unterneh- mens wenig, ob die bzw. der von ihm ge- suchte Projektmanagerin bzw. Projektma- nager sein Diplom an einer Fachhochschule oder einer Universität absolviert hat. In der Verwaltung kann dies jedoch entscheidend bei der Frage sein, ob diese Kandidatin bzw. dieser Kandidat beispielsweise in der Ent- geltgruppe 11 TV-L oder der Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert werden kann. Das eigentliche Bewerberproblem beginnt jedoch schon früher, denn viele potenziell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich gar nicht erst auf die aus- geschriebenen Stellen der Verwaltung. Der öffentliche Dienst wird vielfach noch assozi- iert mit Begriffen wie unmodern und unflexi- bel. Diesem (unverdienten) Image lässt sich nur unzureichend mit einzelnen Annoncen und Internetseiten begegnen, in denen das innovative und anspruchsvolle IT-Umfeld Hamburgs beschrieben wird. Es fehlen bis- lang aus meiner Sicht Konzepte zur Bildung und Vermarktung einer gesamtstädtischen Arbeitgebermarke Hamburg, in der der IT- Sektor einen Bereich darstellt. Unter Marketinggesichtspunkten verbes- serungswürdig sind zudem oftmals die in- haltliche Gestaltung von Stellenanzeigen und die Nutzung unterschiedlicher Suchka- näle. Trotz des derzeit bestehenden gere- gelten Einstellungsverfahrens werden die IT-Bereiche nicht umhin kommen, ihr Per- sonal auch auf dem externen Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Erfahrungsgemäß ist unter anderem die Einbeziehung von Online- Jobportalen notwendig, um geeignete Be- werberinnen und Bewerber anzusprechen. Diese Suchwege werden derzeit jedoch nur im eingeschränkten Umfang von den Behör- den genutzt. Auch die Frage, ob und wenn ja für welche Berufsgruppen ein Social-Me- dia-Marketing erfolgversprechend ist, wird in Zukunft eine verstärkte Rolle im Bereich des Personalrecruitings spielen. Die Verwaltung ist geübt darin, Stellenaus- schreibungenmöglichstformalkorrektzufor- mulieren. Das Bemühen ist groß, möglichst alle notwendigen Hinweise und Klauseln in jeder Ausschreibung korrekt wiederzugeben (Laufbahngruppen und Einstiegsämter, Hin- weise zu Bewerbungen von Schwerbehin- derten, Förderung von Frauen, gleichwer- tige Tätigkeit von Beschäftigten…). Viele Stellenausschreibungen sind daher selbst für einen verwaltungsinternen Leser mühsam zu lesen. Darüber hinaus ist es nicht immer einfach, die wesentlichen An- forderungen an eine Bewerberin oder einen Bewerber herauszuarbeiten und von den weniger wichtigen zu trennen. Manchmal erschließen sich sowohl das beschriebene Tätigkeitsfeld als auch die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten erst nach mehr- maligem Lesen. Stellenausschreibungen werden oft von den jeweiligen Fachvorge- setzten formuliert und – im besten Fall – von Aktuelles © Konstantin Gastmann / PIXELIO