Blickpunkt Personal: Führungskräfteentwicklung

14 blickpunkt personal 4/2010Aktuelles erfolgreiches Mentoring erwarten lassen. Spiegelbildlich werden die Mentorinnen und Mentoren dazu interviewt, welche Themen und Arbeitsformen sie besonders gut an- zubieten haben. Und natürlich sollen auch die persönlichen Temperamente zueinander passen. Wenn auf diese Weise zehn Tan- dems zusammengestellt worden sind, kann es losgehen mit einer gemeinsamen Einfüh- rungsveranstaltung. Nach etwa einem halb- en Jahr folgt ein gemeinsamer Erfahrungs- austausch und nach einem Jahr geht das Mentoring mit einer Abschlussveranstaltung zu Ende. Die Tandems haben sich dann ca. fünf bis zwölf Mal getroffen (und viele The- men besprochen). Die behandelten The- men und Probleme wiederholen sich zwar, aber natürlich ist jede Konstellation individu- ell und jede Lösung eine persönliche. Aus dem Pilotprojekt 2005 sind wieder meh- rere „alte“ Mentorinnen und Mentoren da- bei, einige Mentees von damals treten jetzt als Mentorin bzw. Mentor an. Passend zu der im Pilotprojekt bestätigten Erfahrung, dass besonders weibliche junge Führungskräfte vom Mentoring profitieren, sind Frauen diesmal mit über 80 % bei den Mentees vertreten, bei den Mentorinnen bzw. Mentoren immerhin noch mit zwei Drit- teln. Altersverteilung 2010 Das Durchschnittsalter der Mentees 2010 ist 30 Jahre, die Mentorinnen bzw. Men- toren sind durchschnittlich 52 Jahre alt, haben also deutlich mehr als die vorgege- benen zehn Jahre an Berufs- und Lebenser- fahrung voraus. Die bisherige Altersgrenze von 35 Jahren für Mentees erwies sich als zu knapp angesetzt und wird künftig auf 40 Jahre erhöht, um beispielsweise solchen Führungsnachwuchskräften eine Teilnahme am Mentoring zu ermöglichen, die eine Fa- milienpause oder ähnliches eingelegt haben und deswegen ein wenig „später dran“ sind. Entgeltgruppen 2010 Hinsichtlich der Entgeltgruppen liegen Men- tees und Mentorinnen bzw. Mentoren we- niger weit auseinander, gleichwohl sind in allen Tandems die Mentorinnen bzw. Men- toren mindestens eine Entgeltgruppe höher eingestuft. An der Grafik ablesbar ist auch, dass Men- torinnen und Mentoren gewonnen wurden, die dem (bisher so genannten) gehobenen Dienst nicht mehr angehören, aber gera- de wegen ihrer Berufsbiographie (aus dem gehobenen Dienst stammend) und anderer Merkmale besonders gut zu einem Mentee passten. In Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Aus- und Fortbildung wird jetzt eine kleine Fortbildungsreihe neu eingeführt, durch die Mentorinnen und Mentoren, die das wollen, ihr „Handwerk“ verbessern können. Spezi- fische Fragen der Gesprächsführung, indi- rekter Problemlösung und Beziehungsge- staltung stehen dabei auf der Agenda. Dass Mentees und Mentorinnen bzw. Men- toren nicht in hierarchischen Abhängigkeits-