Blickpunkt Personal: Personalbericht 2010 (Band 2)

96 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2010 Personalbericht 2010 Band 2: Personalmanagementbericht 96 nern zusammen; junge Frauen wählen in deutlich höherem Maße Büroarbeitsplätze als junge Män- ner. Um jungen, karriereorientierten Frauen, die sich in der Familienphase befinden oder diese planen, die Karriereplanung zu erleichtern, wurde von Personalamt/ZAF ein Fortbildungsangebot als Pilot- projekt gestaltet. 19 Frauen, davon allein neun Polizistinnen erhalten ein Fortbildungsangebot mit sechs Seminartagen, um ihre Karriere mit familiären Verpflichtungen vereinbaren zu können (Inhalte sind z.B. Karriere – Motive, Werte, Mythen; Bindungsmanagement zur Organisation; Projektmana- gement; Karriereplanung durch Kompetenzanalyse). Das Projekt ist im September 2009 gestartet und endet 2011. Anschließend wird eine Evaluation durchgeführt und geprüft, ob diese Maßnahme in das Fortbildungsprogramm des ZAF aufgenommen wird. Die weit in die 1980er Jahre zurückreichende Diskussion um Frauen in Führungspositionen, die nicht den gewünschten Erfolg in den vergangenen Jahrzehnten zeigte, hatte das Personalamt ver- anlasst, mit einem externen Experten und Expertinnen aus ausgewählten Behörden über den Stand der Forschung und eventuelle Handlungsansätze zu diskutieren. Es wurde der Schwerpunkt auf die Frage gelegt, wie können wir karriereorientierte Frauen gewinnen und an uns binden. Gefragt wurde auch, ob unser Marketing die richtigen Signale aussendet, dass die hamburgische Verwaltung (auch) karrierebewusste Frauen und Männer sucht. Diskutiert wurde, ob der Dienstherr und Arbeit- geber FHH nicht vielmehr mit seiner umfangreichen Palette an arbeitszeitlichen Möglichkeiten eher signalisiert, dass Karriere im Vergleich zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine untergeordnete Rolle spielt. Empfohlen wurden die Erstellung eines Masterplans und die kritische Betrachtung des Marketing-Konzeptes hinsichtlich Karriereorientierung.54 In einem ersten Schritt unterzieht das Personalamt seine Maßnahmen im Bereich Führungskräfte- auswahl und Führungskräfteentwicklung einem Gleichstellungs-Check.55 Vorrangiges Instrument bei vielen Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen ist Mentoring, eine Maßnah- me, die das Personalamt pilotmäßig durchgeführt hat. Inzwischen ist eine Vereinbarung nach § 94 HmbPersVG über die Einführung von Mentoring als Instrument der Führungskräfteentwicklung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften vereinbart worden, so dass nunmehr Mentoring in der allgemeinen Verwaltung neu angeboten wird. Die guten Erfahrungen mit diesem Instrument berichtet auch die BSB, die in Schulen Mentoring für weibliche Mentees als Pilotprojekt durchgeführt hat.56 Vielfach wird u.a. in den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen auf das MAVG verwiesen. Dieses eignet sich, Maßnahmen zu konkretisieren, damit beispielsweise Mitarbeiterinnen eine Führungsrolle in absehbarer Zeit übernehmen. Dieses Instrument hat allerdings praktisch in den Behörden und Ämtern in den letzten Jahren an Bedeutung verloren. Hier gilt es, dieses Instrument wieder „zu ent- decken“ und es seiner flächendeckenden Bedeutung zuzuführen. Dafür tragen insbesondere die Führungskräfte eine große Verantwortung. In seiner vierteljährlichen Veröffentlichung blickpunkt personal Heft 4/2009 für Personalverantwortli- che hatte sich das Personalamt als Schwerpunktthema „Frauen in Führung“ gewählt. 54 Vgl. Michel Domsch, blickpunkt personal 4/2009 55 Vgl. Eva Gnacke, blickpunkt personal 4/2009 56 Vgl. Dirk Schneider, blickpunkt personal 4/2009