Blickpunkt Personal: Personalbericht 2010 (Band 2)

89 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2010 Personalbericht 2010 Band 2: Personalmanagementbericht 89 gehobenen Dienst erfolgreich beworben hatten. Im höheren Dienst waren dagegen die Männer die chancenreicheren Bewerber. Um insgesamt die Bewerbungsverfahren transparenter und die Auswahlverfahren in der hamburgi- schen Verwaltung noch chancengerechter zu gestalten, hat das Personalamt 2007 einen Leitfaden zur professionellen Durchführung von Auswahlverfahren herausgeben.47 Darin wird u.a. auf Mecha- nismen hingewiesen, die eine Chancengleichheit der Bewerberinnen und Bewerbern behindern könnten. So gibt es besonders „anfällige“ Anforderungskriterien wie Konfliktverhalten oder Belast- barkeit, die zu verzerrten Bewertungen sowohl von Frauen als auch von Männern oder auch von Teilzeitbeschäftigten führen könnten. Auch bei Kriterien zur Beurteilung des Führungsverhaltens ist nach Aussagen des Leitfadens Vorsicht geboten. Subjektive Einstellungen zur Karriereorientierung von Männern und Frauen könnten die konkreten Beobachtungen überlagern. Um zu gewährleisten, dass auch diese Aspekte in Auswahlverfahren berücksichtigt werden, weist der Leitfaden insbesondere auch auf die Bedeutung einer gleichmäßigen Verteilung von Frauen und Männern in Auswahlkommissionen hin. Das Personalamt achtet bei der Bildung von Gremien zur Durchführung von Assessmentcentern (AC) auf die paritätische Besetzung mit Frauen und Männern. Dieses Verfahren hat sich bewährt. Dass Frauen in ACs besser abschneiden, da im AC die sogenannten soft-skills eine wichtige Rolle spielen, kann aus den Erfahrungen des Personalamtes nicht bestätigt werden. Aber auch die Ver- mutung, dass Männer besser abschneiden, ist nicht erkennbar. Aufgrund der hohen Qualitätsstan- dards der vom Personalamt durchgeführten ACs kann festgehalten werden, dass ACs ein sehr gutes Instrument für eine Personalauswahl sind, in der Transparenz, Objektivität und Fairness deutlich erhöht sind. Dies kommt gleichzeitig der Chancengleichheit zugute. Generell gilt bei Einstellungen und Beförderungen, dass Bewerberinnen bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) und bestimmten Geschlechterstrukturen in der Dienststelle vorrangig zu berücksichtigen sind (§ 6, 7 Gleichstellungsgesetz).48 Bei der Bewertung der Qualifikation sind nach § 9 Absatz 2 Gleichstellungsgesetz die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen einzubeziehen. Einige Dienststellen haben diese Bewertungsmaß- nahme in ihren Frauenförder- bzw. Gleichstellungsplan aufgenommen, um auf diese Regelung be- sonders aufmerksam zu machen. D.7.5. Berufliche Entwicklung Existiert für Frauen in der hamburgischen Verwaltung die sogenannte gläserne Decke, die ihre Kar- riere frühzeitig beendet? Werden die Bezahlungsstrukturen in den Laufbahnen betrachtet, so scheint 47 Auswahlverfahren in der hamburgischen Verwaltung – Planung, Auswahlprozess, Entscheidung, Hamburg August 2007, http://www.fhhintranet.stadt.hamburg.de/FHHintranet/Behoerden/PA/stammdaten/download-dateien/konzepte-berichte- publikationen/broschuere-auswahlverfahren.pdf 48 § 6 Gleichstellungsgesetz: „Bewerberinnen sind vorrangig zu berücksichtigen, bis Frauen innerhalb der Dienststelle, in der jeweiligen Bezahlungsgruppe der Laufbahn der Laufbahn oder des Berufs zur Hälfte vertreten sind. § 7 Gleichstel- lungsgesetz: „Bewerberinnen (sind) bei gleichwertiger Qualifikation vorrangig zu berücksichtigen bis Frauen innerhalb der Dienststelle innerhalb der jeweiligen Bezahlungsgruppe entsprechend ihrem Anteil an den Beschäftigten in der nächst niedrigeren Bezahlungsgruppe der Laufbahn oder des Berufs in der Dienststelle vertreten sind.“