Blickpunkt Personal: Personalbericht 2010 (Band 2)

85 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2010 Personalbericht 2010 Band 2: Personalmanagementbericht 85 Teilzeitbeschäftigung – die Domäne der Frauen? Teilzeitbeschäftigung hat in der hamburgischen Verwaltung seit Jahren ein hohes Gewicht. Insge- samt arbeiteten 31,0 % aller Beschäftigten Teilzeit. Die geschlechtsspezifische Teilzeitquote lag 2009 bei den Frauen bei 48,8 % und bei den Männern bei 11,9 %. Gegenüber 2006 haben sich die- se Quoten bei beiden Geschlechtern leicht erhöht (Frauen: 48,6 %, Männer: 11,4 %). Dass Teilzeitbeschäftigung eine Domäne der Frauen ist, hat sich seit dem letzten Erfahrungsbericht nicht nur bestätigt, seitdem hat sich die Verteilung zwischen Frauen und Männern weiterhin in Rich- tung der teilzeitbeschäftigten Frauen verändert (Tabelle 9). 81,4 % der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen, 2006 waren es 80,7 %. Teilzeitbeschäftigung findet vom Beschäftigungsumfang betrachtet zu großen Teilen in einem Um- fang von über 70 % statt. Arbeiteten 2006 ca. 39 % der Teilzeitbeschäftigten in einem Umfang von mehr als 70 %, waren es 2009 rd. 44 %. Zugenommen hat aber auch der Anteil der Teilzeitbeschäf- tigten, die weniger als die Hälfte der normalen Arbeitszeit tätig sind, nämlich von 17,2 % 2006 auf 18,5 % 2009 (siehe Personalstrukturbericht 2010, S. 23). Zwei Gründe sind für letzteres möglicher- weise ursächlich: Frauen mit Familienaufgaben gehen zwar früher, aber in Teilzeit in den Beruf zu- rück und Teilzeitbeschäftigung hat auch für andere Beschäftigtengruppen an Interesse gewonnen. D.7.3. Frauenförder-/Gleichstellungspläne Dienststellen, in denen ein Personalrat oder Richterrat zu wählen ist, sind nach dem Gleichstel- lungsgesetz (§ 4) verpflichtet, einen Frauenförderplan auf der Grundlage ihrer Beschäftigtenstruktur zu erstellen und fortzuschreiben. Ein Frauenförder-/Gleichstellungsplan hat nach der gesetzlichen Auflage festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen Maßnahmen der Anteil von Frauen insgesamt und speziell in den höheren Bezahlungsgruppen aller Laufbahnen und Berufe erhöht werden soll. Frauenförder-/Gleichstellungspläne werden dezentral erstellt und können daher differenziert auf die spezifische Situation der Beschäftigten in den Behörden, Ämtern und anderen Einrichtungen einge- hen. Sie dienen als personalpolitisches und personalstrategisches Instrument. Regelmäßige kriti- sche Überprüfungen der in Frauenförder-/Gleichstellungsplänen festgelegten Maßnahmen sind not- wendig, um feststellen zu können, welche Maßnahmen erfolgreich waren und wo Anpassungen er- forderlich sind. Der Arbeitskreis Gleichstellung, der sich aus Personalentwicklerinnen und - entwicklern aus den Behörden und Ämtern zusammensetzt, hat in seinen Empfehlungen für die Auf- stellung von Frauenförder-/Gleichstellungsplänen dafür geworben, die Anzahl der Maßnahmen eher zu beschränken, dafür aber eine regelmäßige Überprüfung zur Wirksamkeit auch in einem kürzeren zeitlichen Abstand, z.B. alle zwei Jahre, durchzuführen. Viele Jahre waren Frauenförder-/Gleichstellungspläne nicht in allen Behörden, Ämtern und Landes- betrieben vorhanden. Dies hat sich in den letzten Jahren grundlegend geändert. Nicht nur, dass heute in fast allen Dienststellen der hamburgischen Verwaltung Förderpläne vorliegen, auch die Ak- tualität hat deutlich zugenommen. Da im Gleichstellungsgesetz eine entsprechende Regelung fehlt, hatten sich die Behörden und Ämter darauf verständigt, dass als fortschreibungsbedürftig Pläne an- gesehen werden sollen, die älter als fünf Jahre sind. Vor diesem Hintergrund hat ein großer Teil der Behörden, Ämter und anderen Einrichtungen die Frauenförder-/ Gleichstellungspläne auf ihre Aktua- lität hin überprüft. Der überwiegende Teil der Frauenförder- bzw. Gleichstellungspläne ist datiert aus den Jahren 2007 bis 2009. In einigen Behörden und Ämtern ist eine Fortschreibung im laufenden Jahr vorgesehen.