Blickpunkt Personal: Personalbericht 2010 (Band 2)

78 blickpunkt personal Personalmanagementbericht 2010 Personalbericht 2010 Band 2: Personalmanagementbericht 78 Einen höheren Stellenwert hat Vereinbarkeit bei den Behörden erhalten, die sich dem Verfahren des Audit „berufundfamilie“ unterzogen haben. Dies sind die BSG, die BSU und die BWA. Das Personal- amt wird in diesem Jahr das Auditierungsverfahren beginnen. Wünschenswert wäre, wenn weitere Behörden, Ämter und Einrichtungen sich diesen Beispielen anschließen würden. Mit dem AGG öffnete sich die Blickrichtung: Nach der gezielten Förderung von Frauen und der Dis- kussion der Gleichstellung der Geschlechter als Querschnitts- und Gemeinschaftsaufgabe im Sinne von Gender Mainstreaming wurde der Blick verstärkt in Richtung Vielfalt (Diversity) gelenkt. Inzwischen rückt die Diskussion um Diversity mehr und mehr in den Vordergrund. Nicht zuletzt mit dem Beitritt zur Charta der Vielfalt mit der Unterzeichnung durch den Ersten Bürgermeister im No- vember 2008 hat sich der hamburgische öffentliche Dienst verpflichtet, „eine Unternehmenskultur zu pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen geprägt ist. Wir schaf- fen die Voraussetzungen dafür, dass Vorgesetzte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu.“ Gleichstellung von Frauen und Männern kann sich unter dieser Maßgabe beson- ders gut einordnen, denn Gleichstellung ist Querschnitts- und Führungsaufgabe in gleichem Maße. Die Auseinandersetzung mit Gender Mainstreaming hat zu Maßnahmen geführt, die nicht allein auf Frauen zielen, aber dennoch Frauen- und Gleichstellungsförderung sind. In diesem Sinne ist die Diskussion um Diversity zu führen. Gleichstellungspolitische Maßnahmen sind nunmehr so zu ge- stalten, dass sie der Vielfältigkeit von Frauen und Männern in unserer Gesellschaft gerecht werden und zu Chancengleichheit führen. Das Gleichstellungsgesetz schreibt die Berichtspflicht in einem dreijährigen Rhythmus vor. Mit der Vorlage dieses Erfahrungsberichtes wird dieser Pflicht nachgekommen. Entsprechend den Vorga- ben im Gesetz gliedert sich der Erfahrungsbericht. Nach einem Überblick über die Entwicklung seit dem letzten Erfahrungsbericht wird im Einzelnen auf - Frauenförder-/Gleichstellungspläne - Ausbildung und Einstellungen - Berufliche Entwicklung - Arbeitszeiten und Arbeitsformen - Fortbildung - Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte eingegangen. Einen Schwerpunkt in diesem Erfahrungsbericht bildet die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der hamburgischen Verwaltung. Eine neue Statistik ermöglicht erstmals ge- nauere Angaben über die Beteiligung und die Struktur von Frauen und Männern an Leitungspositio- nen. Die hier dargestellten Statistiken basieren auf Erhebungen des ZPD. Zum Teil handelt es sich um Sonderauswertungen für den Erfahrungsbericht. Im Personalstrukturbericht 2010 sind weitere Sta- tistiken mit Angaben über Frauen und Männer veröffentlicht.